面對管理中遇到的專業(yè)問題，有的領(lǐng)導(dǎo)總會擺手：這個我是外行。技術(shù)不精的管理者如何有效領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員?
案例故事
IT主管與軟件設(shè)計師的對抗
上周忍不住沖動，林強終于和自己的主管劉濤“鬧翻”了。其實這不是一天的積怨。林強是深圳一家IT公司的老程序員，使用Java語言做開發(fā)，手下有4個新程序員，5人對主管的意見都很大。林強對安慰他的女友發(fā)火：
“他絕對不懂Java，我們在開發(fā)中的問題解決不了向他求助時，他只說一些不著邊際的話。通常是：報錯的地方是不是語法錯了，是不是值沒傳對，在執(zhí)行的時候出了什么異常?所以，那些新人凡是出了問題都來找我。但我心里也很火，因為我手上也有任務(wù)。
我們幾個程序員有次約了公司的技術(shù)支持主管(負責(zé)數(shù)據(jù)庫維護)蔡昆出去吃飯，吃飯的時候自然談起主管，他說，劉不懂?dāng)?shù)據(jù)庫，懂點SQL語法。
后來我們發(fā)現(xiàn)，他那點SQL知識也是邊看書邊學(xué)，只是從概念上理解了SQL語法的意義，
但在實際應(yīng)用時，他基本是一個字：亂!因為系統(tǒng)的流程是用Java寫的，而他確實不懂Java。我手下一同事反映，判斷兩個對象是否相等時，主管堅持使用“=”，而不是“==”或者“equals”。
在日常工作中，他只會說空話、套話，沒有解決過任何實際問題。JAVA出了問題直接找我們，數(shù)據(jù)庫出了問題直接找技術(shù)支持。流程測出問題來時，他只會敷衍：SQL解析有沒有問題，檢查查詢語句沒有?我每次聽到都特別反感，要是熟悉公司系統(tǒng)流程的話，起碼會反問，比如說表結(jié)構(gòu)里某個字段的值的處理方式是否不一樣了?
主管要求每天早上9點開會，匯報一下前一天的工作。我們一開始還很認(rèn)真，但現(xiàn)在全部懶了，因為他不懂還亂點鴛鴦譜。比如說銷售的表、公司的表結(jié)構(gòu)，關(guān)于銷售的有很多張，有主表、明細、產(chǎn)品的支付方式等，里面比較復(fù)雜的關(guān)聯(lián)方式他都不知道。遇到問題，說得最多的就是他那幾句‘名言’,讓我們心中充滿了反感。
有次他瞎說，我印象特別深。‘系統(tǒng)測試過程中發(fā)現(xiàn)問題就要仔細查一下，是值沒傳對，還是空指針的問題?如果還不清楚，那可以幾個人討論一下，看看有什么解決的辦法?’讓人感覺很可笑。
去年開發(fā)組做了一個項目的DEMO很成功。老板給小組開會，我們都靜靜地聽老板講，只有他時不時地重復(fù)老板的話：‘對，這樣做的確流程就便捷多了。’在會上他跟老板保證，一個用戶權(quán)限的模塊由他來做。上個星期三，他給我們開項目會議，卻開始給我們講用戶權(quán)限模塊的流程，意思是讓我們來搞定，聽了之后，我很生氣。上周五又因為一些瑣事，我受不了，于是說話就變得大聲了……因為我實在沒辦法每天受著窩囊氣寫代碼?！?/p>
全面成長才能成為姣姣者
李高朋 上海凱沃企業(yè)管理有限公司 執(zhí)行董事長 美國PDP人力資源診斷管理 教練導(dǎo)師
做一名優(yōu)秀的主管
看到案例，讓我想起一段對話：
下屬：主管，這個事情我搞不定，怎么辦?
主管：那你按照這個方法去試試，如何?
下屬：那我回去按照你的想法嘗試后再向你匯報。
兩個星期后，
下屬：主管，我按照你的方法試了一下，行不通，你說怎么辦?
……
發(fā)生了什么?這位主管依據(jù)自己的經(jīng)驗和積累，直接給出了一個解決方案。結(jié)果是更加被動，因為把下屬的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了上司的身上。但過去的經(jīng)驗積累已經(jīng)不能適應(yīng)快速變化的時代，如果我們還直接憑借過去的技術(shù)經(jīng)驗管理就會遭遇極大的挑戰(zhàn)。
管理的定義 美國管理協(xié)會會長勞倫斯·艾坡里認(rèn)為管理的最原始定義：“管理就是通過他人之力,將事情一一完成。當(dāng)自己把事情完成時，你只是個技術(shù)員，通過別人的力量完成事情時，你才是個經(jīng)理人?！?/p>
作為管理人員，你的重要職責(zé)是：支持和協(xié)助他人將事情一一達成。
作為主管需要關(guān)注兩方面。一個是如何提升交流溝通的水平，個性化的把握對于不同人的激勵，進而用人，育人，留人。同時也要關(guān)注企業(yè)中團隊以外的上級以及客戶關(guān)系的處理。
把好進口關(guān) 根據(jù)筆者多年人才匹配的經(jīng)驗，招聘時可以開展人員素質(zhì)模型的基本分析，而不僅僅考慮員工的硬背景，還要考量如何與員工溝通，使之盡快適應(yīng)企業(yè)文化。
引發(fā)員工關(guān)注點 人們的思維有一個慣性：判斷、證據(jù)、結(jié)果。我看你不順眼，我就會找證據(jù)證明，結(jié)果是果然我沒有錯。其實在找證據(jù)的過程中關(guān)注點已發(fā)生了變化。一個人的個性在于關(guān)注點，如果他認(rèn)為主管是不合格的，他就會主動找證據(jù)證明。如果正確引導(dǎo)他關(guān)注正面的特質(zhì)，他在工作中就會受到激勵，工作的成就感就會大大不同，穩(wěn)定性也就不一樣。
對新老員工個性化管理 同一公司的員工辭職，不同特質(zhì)的觸發(fā)時間段都會不一樣。該員工比較追求精確，習(xí)慣于搜集信息和證據(jù)強調(diào)自己跳槽的合理。所以他積累到一定的程度才跳槽，對于自己的思考他要停留一段時間。要充分利用老員工的技能和經(jīng)歷積累，充分提升新員工并給予鍛煉的機會和平臺。
提供企業(yè)內(nèi)部換崗制度 筆者熟知的不少500強企業(yè)老總認(rèn)為，老員工對于企業(yè)文化的了解對于企業(yè)是一筆寶貴財富，他們辭職會加重企業(yè)的無形損失，同時新進員工還要投入更多的成本。但對于調(diào)崗的員工來說，他們對于原部門主管以及原來的工作職責(zé)，要調(diào)換部門的主管也有一定的了解，過去以后會更加換位思考，會主動關(guān)注上下級的溝通，促進團隊文化建設(shè)，最后形成有凝聚力的企業(yè)文化。
加強團隊特質(zhì)的管理 不同特質(zhì)的綜合體在企業(yè)文化等的背景下也會形成團隊的綜合風(fēng)格：有的團隊業(yè)績不錯，對立嚴(yán)重;有的團隊質(zhì)量品質(zhì)不錯，可是客戶關(guān)系不好;有的團隊很快樂穩(wěn)定可是業(yè)績完成不理想。
所以在團隊構(gòu)建的過程中，除了構(gòu)建職位模型以外，還要匹配不同特質(zhì)人群的比例，主動塑造企業(yè)團隊氛圍，選擇不同特質(zhì)的組合來滿足企業(yè)穩(wěn)定和長期的發(fā)展。
案例中的這位主管，卻完全沒有關(guān)注到自己的下屬對于專業(yè)的認(rèn)同，采取不同溝通方式的交流以及團隊整體風(fēng)格的主動塑造。
在用人的時候，作為我們的主管，當(dāng)你是個外行的時候，那么我們在50%的學(xué)經(jīng)歷上能夠占到30%的話，那么你把特質(zhì)、培養(yǎng)和激勵的50%用上，你也可以成為80%合格的主管。
成為一名積極的員工
關(guān)注團隊，關(guān)注企業(yè) 到目前為止你對于這個企業(yè)的環(huán)境和文化以及周圍同事的了解是最全面的，如果僅僅是主管的問題，根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要，在企業(yè)內(nèi)部尋找空間應(yīng)成為第一選擇。
調(diào)適心情，對生涯負責(zé) 在前進的途中，不要忘記了自己的大目標(biāo)。工作中會有很多事，只要積極面對，主動接受，正向處理。每一段職業(yè)經(jīng)歷都能成為人生的一筆寶貴財富。
跳出框框，正面看主管 很多IT設(shè)計人員最關(guān)注的的是專業(yè)、細節(jié)、責(zé)任以及承諾。他們的特質(zhì)決定了他們非常關(guān)注專業(yè)性，否則就會覺得你沒有多少水平。但管理者之所以成為一個管理者，技術(shù)只是成為管理者綜合能力中的一個，還包括他對人際的處理，對團隊的建設(shè)，對于人才的培養(yǎng)，對于周圍環(huán)境的把握，也就是整合與駕馭的能力。能夠綜合看人才是我們要得到進一步提升的關(guān)鍵。
